Jak podaje portal wynagrodzenia.pl, banki z Wall Street uważnie przyglądały się sobie nawzajem. Komitety ds. wynagrodzeń badały praktyki płacowe konkurencji tak wnikliwie, że doprowadziło to do swoistej unifikacji wynagrodzeń. Jeśli szukać przyczyn kryzysu w konstrukcji systemów motywacyjnych spółek, wg ekspertów, zabójczy okazał się właśnie ten brak różnorodności.

Kulturę wynagradzania jaka zdominowała banki inwestycyjne z Wall Street określa się jako „kulturę bonusów”. Udział stałej płacy w wynagrodzeniach członków zarządów nie przekraczał 2%. W 2007 roku mediana wynagrodzenia podstawowego menedżera banku z Wall Street stanowiła 0,3 mln USD. Dominujący składnik wynagrodzenia stanowił roczny bonus. Mediana jego części gotówkowej wyniosła 5,1 mln USD, czyli 17 razy więcej niż podstawa wynagrodzenia. Według portalu, zgubne dla banków okazało się rozwiązanie, które w założeniu miało prowadzić do maksymalizacji zysku i zwrotu dla akcjonariuszy.

Zdaniem serwisu wynagrodzenia.pl, kryzys dostarczył też argumentów przeciwko rozwiązaniu polegającemu na przekazywaniu połowy bonusu w postaci długoterminowej (akcji i opcji). Strategia ta miała wiązać interesy menedżerów i akcjonariuszy oraz skłaniać do podejmowania rozsądnych („właścicielskich”) decyzji. W praktyce dyrektorzy mieli świadomość, że jeśli nie wykażą się odpowiednim wynikiem nie dostaną w ogóle żadnego bonusu – ani gotówki, ani udziałów.

W opinii portalu bliższe przyjrzenie się systemom wynagradzania z Wall Street uczy nas jeszcze jednej ciekawej rzeczy o współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Banki nie tylko porównywały swoje wyniki i inwestowały w te same instrumenty, ale i doprowadziły do unifikacji działających w nich systemów wynagrodzeń. We wszystkich spółkach wynagrodzenia miały taką samą strukturę, wszędzie też bonus dzielono na część gotówkową i opartą na własności. Komitety ds. wynagrodzeń bardzo podobnie uzasadniały też ogromne zalety takiego rozwiązania.